研究一再表明，多元化有利于业务发展。近期发布的一份麦肯锡报告显示，与不关注种族和民族多元化的企业相比，非常关注这些的企业的综合表现要超出 36%。而高管团队具备性别多元化的企业实现平均水平以上盈利能力的可能性也比普通企业高 25%。

但多元化涵盖的不仅仅是种族或性别，多元化的目的是让团队接纳更丰富的意见和观点，进而消融种种弱点。报告表明，这种做法能够将决策效率提高 60%，而创新创造能力也会随之增长，解决问题的速度亦得以提高。

但在工程建设行业以及设计与制造行业，包容文化的发展却一直很缓慢。例如，美国劳工统计局组织的一项调查表明，在施工行业中，非洲裔美国人仅占全国施工业总劳动人口的 6%，而在施工专业人员中 女性仅占 9.9%（在欧洲占比较高，达到 14%，但比例仍然严重失衡）。

与此同时，女工程师协会开展的多项研究同样显示，在工程行业，只有 13% 的工程师为女性（其中有色人种女性占比更是低至 2%）。另外，女性工程师的收入也比同岗位的男性工程师低 10%。少数民族工程师仅占 19%，而残障工程师占比也只有 20%。

工程建设以及设计与制造企业的领导们如果能够抛却花言巧语并采取有力措施缩小差距，就可以传递出有力的讯息，同时从取得的成果中获益。新兴技术和远程工作所带来的颠覆在我们的工作场所持续发酵，行业领导者们可以借助以下五项策略推行改革并促进引入更多元的年龄段、文化、种族、性倾向和阶级背景等。

1. 了解员工的情况并规范各种不同的工作方式

对于希望打造更加多元化、分布式程度更高的员工队伍的组织而言，采用虚拟工作模式可以带来巨大益处。但仅仅是在招聘人才时从本地转向国际是不够的。企业领导还需要了解所有人才的情况，确保员工队伍文化不仅丰富多元，而且兼容并包。这其中的一部分工作可以简单到推广无摄像头日，帮助大家消除因频繁举行 Zoom 会议而引起的变焦疲劳。

“我们需要运用常识，考虑每一个人的立场，”Gensler 事务所的负责人兼董事总经理 Randy Howder 表示。“我们有些员工不愿意打开摄像头，因为他们对自己的背景感到尴尬。我们有一位年轻员工总是在卫生间参加 Zoom 视频会议，因为他有很多室友，而卫生间是他在房子里唯一有隐私的地方。”

“这不仅仅是年轻员工的问题，”国际治理创新中心的高级研究员兼美国国务院发言人计划的成员 Susan Etlinger 补充道。“有些人可能有心理障碍，面对摄像头时无法集中注意力。即使拥有了分布式员工队伍，同样可能出现不平等现象，不利于维系多元化队伍。”

为了打造更包容、更积极的工作场所，Etlinger 建议组织对各种不同的工作方式和沟通方式加以规范。“领导者真正有机会与人才一对一交流，并每天亲自在团队内推动打造多元、包容的文化。开始这一对话之后，企业就可以设法促进更公平的工作安排。”

领导者应当负起与员工联系的责任，确保组织不仅仅招募了多元化的团队，还营造了包容的环境。

2. 升级绩效管理实践

通过定期与员工沟通，工程建设行业以及设计与制造行业的领导者能够酌情调整绩效管理实践，从而培养更多元、更包容的文化。有一件事需要先说清楚：研究表明，女性在工程等行业遭受非常主观反馈的概率比男性高1.4 倍，因而女性也经常决定离开这些行业

企业一定要持续地培训管理人员，使其不分等级或地位、不偏不倚地认识到每一个人的成绩。并且这不仅仅是每年组织一次复习课程那么简单：培训和员工交流应该是持续且一致的。

另外，企业应当将回顾视为征求团队成员反馈意见的好时机，以此了解他们对营造更具包容性环境的想法。然后，领导者可以利用这些信息，将其背景因素更好地纳入绩效管理。

最后，对离职面谈和申诉采取数字驱动型方法可以确保领导人员更好地分析问题所在并评估人才离开公司的原因。

与此同时，企业还应实施背景驱动型反馈、更透明的绩效准则和管理培训，以减少绩效评估时的偏见。

3. 鼓励打造新业务模式

实施可促成多学科团队的扁平化组织结构有时可能会被视为一种激进的转变——但过去一年的颠覆性变化已经证明，这种做法非常有助于增强员工信心，并对每个人所呈现出的独特品质加以鼓励。

“远程工作很好地消除了彼此之间的不平等；越来越多的人感受到了互联的力量，也增强了分享的意愿，”欧特克公司前首席营销官 Lisa Campbell 称。“我认为我比以前更了解我的团队成员了，我见到了他们的孩子、配偶、宠物，这非常好。在疫情发生之前，它会被认为是一种粗暴的干扰，人们会因此感到挫败。而现在，我们会笑着说，‘嘿，我知道他们孩子的名字。我看过他们的万圣节装扮。’”

“采用扁平化组织结构，是因为所有人都在同一个界面的同一个维度上，”Howder 同样如此表示。“在我们的团队，我发现了缺失肢体语言的一些好处，因为这能够稍微削弱权力和控制的信号。于是我注意到，年轻员工在使用媒体时更愿意发言或者感觉更舒适。”

“很多这样的远程协作工具都会对当前未发言的人进行静音处理，这样一来，之前不曾发言的人可能也会发表自己的看法，”Etlinger 补充道。

如果企业计划返岗复工或目前有员工在现场工作，则领导者一定要将这些心得体会反映到实际空间中。我们能否重新考量人均使用面积等历史指标以增强社会凝聚力和价值创造力？办公室是否能够成为社交中心和会议中心，而不是完成办公室工作的固定地点？或者，办公室是否可以用来推动导师计划？该导师计划旨在创造未来领导人的多样性，同时也对导师进行相应的奖励，而不是简单地让导师承担教育他人的责任，作为他们身份的一个副作用。

更扁平的组织结构展现出了许多优势，包括为往往没有发言空间的人员提供发声的机会。

4. 以更开放的态度迎接灵活的工作方式——但请注意其中的弱联系

“我们的行业对于女性来说非常艰难，并且以往很少录用少数族裔，”Gensler 事务所的负责人兼董事总经理 Hao Ko 表示。“所以对于离开数年去成家生子或者因为身兼数职而忽略某个客户截止日期的人来说，这一直都很艰难。”

采用更敏捷的工作实践一直是一个潜在的解决方案。实际上，研究表明，灵活的远程工作方式能够增强职场的多元化。尽管如此，仅凭远程工作是不够的：一项研究调查表明，在 2020 年转为远程工作的员工中，有三分之二在居家办公时会感觉与外界的联系不那么紧密。这种与世隔绝的感觉可能会降低文化的包容性，尤其是对于刚接触工作的新人来说。

“我的一个同事是这样说的，我们在 3 月 13日离开办公室，我们的关系银行帐户资金充足，但这笔关系资金正在逐渐减少，”Howder 表示，“而年轻员工是靠薪水生存，他们没有这么好的资源。他们错过了构建自己的人际网络，错过了导师，错过了了解办公室政治以及有助于他们谋求职业发展的各种细节。”

“为了帮助解决这一问题，组织可以努力为弱联系（也就是人们在咖啡机旁或走廊上展开的更加自然的互动）提供支持，”Etlinger 表示。“弱联系非常重要，因为他们可以促成各种出乎意料的观点，增强所有人才的归属感。有一种设想是，将某个人随机分配给另一个人，双方定期进行线上茶歇。”

事实证明，灵活的远程工作方式有助于促进多元化，但企业同样需要保持弱联系，让所有人都感觉到被关联、被包容。

5. 投资人才，着眼长远利益

从创建多元化和包容性平台，到助推媒体报道的新话题、主动联系少数民族企业、支持教育机构甚至仅仅是颂扬所有宗教和文化，工程建设行业以及设计与制造行业的企业领导可以采取许多措施，通过以人为本的管理来增强包容性。当务之急是让所有人都感觉到被重视，从而获得心理上的安全感。

“我认为我们低估了人类在几乎任何经济环境下都能发挥的作用，”Annunziata + Desai Advisors 联合创始人 Marco Annunziata 说道。“无论是施工公司还是制造公司，我们往往都倾向于爱上技术，而低估人力资本对生产力的影响。因此，或部分缘于此，我们低估了人才长期投资的重要性。”

“自动化和机器人技术确实重要，但只有能够为人所用才是王道，”Etlinger 同样表示。“如果不能够从以人为本的角度专注于多元化，组织很快就会脱离现实。以安全带为例，安全带最初从未以女性为对象加以实验。或者说面部识别，这一技术在识别肤色较深的人群时效果一直为人诟病。即使团队掌握了全球所有技术，但如果该团队内的同 质化现象非常严重，那么其产品将无法全面反映客户体验。”

领导人员需要将注意力从技术本身转移开来，转而关注对人的长期投资包括如何利用技术使每个人都感到受重视并获得心理上的安全感。