打造好具有多元化、包容性和归属感的工作场所是企业的成功之道
- 什么是具有多元化、包容性和归属感的工作场所？
- 多元化、包容性和归属感对科技行业尤为重要的5大原因
- 促进工作场所多元化、包容性和归属感的4大最佳实践
- 如何吸引和留住多元化人才？
- 重视多元化、包容性和归属感，解决员工短缺问题
- 建设多元化和包容性的未来，确保工作场所的归属感
工作场所多元化、包容性和归属感的重要性怎么强调都不为过。各项研究不断表明，重视打造多元化团队的企业从中受益匪浅。在美国，接纳多元化、包容性和归属感并以此为中心制定战略的企业更有可能在财务业绩方面超越全国行业平均水平。接纳多元化的力量并不只是关乎做对的事，还能带来实实在在的好处。
虽然相关性不一定等于因果关系，也就是说，较高的多元化程度本质上不等于更多的利润，但重视多元化和包容性可以让企业取得一系列成就，最终带来漂亮的财务业绩。例如，多元化的企业可以更好地招募和留住顶尖人才。一份研究报告指出，在美国，员工只要相信雇主对多元化的承诺，那么离开公司的可能性就会下降87%。
美国在线招聘网站Glassdoor的一份报告显示，近三分之一（32%）的员工和求职者不会应聘他们自认为不多元化的企业。而在黑人和LGBTQ（女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别者和酷儿）群体中，这个比例均上升到41%。整体而言，超过一半的员工（其中包括71%的黑人员工和72%的西班牙裔员工）认为企业在提升多元化方面应当做得更多。
麦肯锡的一份报告表示，在美国，52%的员工对多元化持积极态度。同一份报告还指出，企业在促进包容性方面的工作更为困难，只有29%的员工对包容性持积极态度。这就表明，要使促进多元化方面的工作取得实效，就一定要确保让每个员工都感觉自己是大家庭的一员。
那么，管理层要怎么做才能提升工作场所的多元化呢？此外，包容感和归属感如何使员工、管理层和企业受益？
什么是具有多元化、包容性和归属感的工作场所？
时下，多元化、包容性和归属感议题在商业讨论中占据很大比重。这三个概念尽管相互关联，但每一个概念对于企业及其使命都具有独特的重要意义。然而，它们的确切含义和对企业的影响力有时可能会很混乱。
多元化与包容性是两个既相关又不同的概念。多元化可以简单想象为工作场所中各种差异的独特融合。这些差异可以是可见或不可见的，也可以是文化上的，又可以是基于组织或世界观的，或是内部或外部的差异。
再进一步，就是归属感，即因你是谁和你所做的事情而受到欢迎、被接受、受到表彰的状态。
这些概念想象起来其实很简单：
- 多元化是各类员工的融合。
- 包容性是积极主动的行为。
- 归属感是一种结果。
多元化：员工队伍由哪些人组成？他们又代表哪些群体？
企业管理层谈论多元化时，通常会从员工构成开始。在美国，这很大程度上基于身份认同感和可衡量的多元化维度，包括种族、性别、年龄、国籍等。此外，这还可以代表身份认同感的无形元素，例如民族或文化传统、神经多样性、教育或培训经历、宗教多样性等。多元化包括所有这些维度甚至更多方面。
包容性：员工队伍的每一位成员对工作场所有何感受？对自己在工作场所中的地位又有何感受？
多元化尽管重要，但没有包容性，就无法发挥多元化的力量。包容性需要有意识地采取行动，重点是提供公平公正的资源、机会和整体环境。
包容性也需要付出努力。企业需要分配和调整资源，以提供公平的机会，让企业内的每个人都觉得自己有机会实现目标并取得成功。
在了解如何促进包容性时，可考虑以下问题：有哪些行为可以鼓励同事在会议中分享自己的想法？企业可以实施贯彻哪些制度来确保各级工作中具有包容性？
归属感：员工是否感到被管理层、同事乃至广大商界重用和接纳？
有意的包容性有助于培养归属感文化。归属感确保各种不同的观点和分享这些观点的员工都得到真正的重视。具有包容性的企业可以让员工感到自己的贡献有意义，感到自己的想法对企业的成功很重要，这样他们就觉得自己对于企业的未来是重要且有价值的。
在衡量归属感时，可考虑以下问题：员工是否感到足够舒服，可以全身心地投入工作？员工是否感到被支持和被重视？
如果企业已经招聘多元化的员工队伍，也扩大了企业内部包容性和公平的机会，那么所有这些工作的重要结果，即归属感，就会随之实现。
多元化、包容性和归属感对科技行业尤为重要的5大原因
多元化、包容性和归属感能给科技行业带来的回报和好处远不止于财务业绩。研究表明，多元化可以为企业带来竞争优势、更大的市场份额、更多的创新，以及下述其他好处。
1、产品开发和解决问题中实现更好更快的创新
像以人为本的设计这样的开发理念就单纯靠的是人。公平的设计需要各种不同的人员和观点参与到设计制作过程中。
换句话说，如有更多具有独特视角和背景的人，就能为企业带来更好的产品、更强的解决问题能力和更多的潜力。
提升多元化对于科技行业而言好处很多，但其中最引人注目的莫过于创新。科技企业要想保持市场竞争力和影响力，关键在于解决问题、产品开发、手段等方面的创新。在培养归属感的环境支持下，多元化让企业可以接触到不同的观点、技能和创意愿景。
2、对潜在员工和客户具有吸引力的竞争优势
拥有才华横溢的多元化员工队伍，不止是做给现有员工看。多元化企业所取得的创新成就，也是在向那些未来可能考虑前来应聘的人或是可能成为客户的人讲述故事。据麦肯锡调查显示，近40%的受访者表示自己曾因认为某家企业缺乏包容性而拒绝相关的工作机会或选择不应聘。
此外，Glassdoor网站的一项调查指出，76%的求职者和员工表示自己在评估企业和工作机会时，多元化的员工队伍是重要的因素之一。因此，无论企业重视多元化与否，潜在的招聘对象也是重视的，这就影响了企业争夺顶尖人才的能力。
企业内部的多元化还可以让潜在客户充分了解企业的精神理念以及企业可以为他们做些什么。
在所有条件相同的情况下，以多元化和包容性为核心的企业可以通过与众不同的创造、创新和执行能力，创造出业内竞争优势。
3、提高决策质量
科技行业的员工构成历来以科学、技术、工程和数学领域的白人男性为主。上至董事会，下至工厂车间，缺乏多元化导致了技术创新的应用方式和未来迭代的选择方式都存在不公平性。简而言之，人们无法为他们不知道的东西进行设计。
然而，企业如能代表各种各样的客户，就更有能力打造更明智的产品，特别是那些能够满足客户需求的产品。毕竟利益相关方都参与决策，可以真实地反馈出影响力、需求和结果。
4、提高财务绩效
既经营管理良好，又以多元化和包容性为战略重点的企业有更高的盈利能力。据麦肯锡报告，高管团队性别多样性排名前四分之一的企业实现高于平均水平的盈利能力的可能性比排名最低四分之一的企业高出25%，比起2017年的21%和2014年的15%有所上升。
然而，性别多样性并不是唯一的回报指标。在盈利能力方面，种族和文化多样性排名前四分之一的企业比排名最低四分之一的企业更是高出了36%。
5、在全球市场上取得更好的品牌地位
具有世界代表性的员工队伍可以比多元化程度较低的员工队伍做出更快、更明智、更灵活的反应。在企业培养包容性和归属感的环境支持下，员工有动力进行各种创新和适应，而多元化程度较低的企业则没那个机制可以做到这一点。此外，当企业的每个员工都感到自己的想法受到重视和认可时，创新就可以在理解和响应多元化的客户群方面提供竞争优势。
促进工作场所多元化、包容性和归属感的4大最佳实践
即使了解了工作场所多元化、包容性和归属感的好处，实现起来不一定容易。实际上，麦肯锡的研究显示，尽管兴趣浓厚，但这些领域的实施进度仍然缓慢。然而，成功实施了这些变革的企业都有几个共同点，包括以下最佳实践：
1、制定多元化和包容性战略：建立文化规范
这第一步需要用到两个传统的商业工具，即纸和笔。有了具体的原则，企业内部的员工才会有努力的方向。这些原则也对企业的文化提出了明确的期望。就如其他业务领域一样，明文规定的战略提供了目标、明确的目的和有助于建立清晰度和一致性的指标。确定了员工的行为和企业的运作方式就明确了企业的价值观。
你可以让员工谈论文化，但包括管理层在内，每个员工的行为都应当符合文化规范。文化一旦融入到员工的行动中，也在企业的运作和流程中付诸实施，产生的变化就是最大的。你可以大谈做到包容性，但除非这是与促进包容性方面的工作同时进行，否则你只能是希望员工选择这样做。
2、在企业内部建立员工资源小组
员工资源小组的作用在于让员工聚集在一起培养团队精神和归属感，同时支持企业的多元化和包容性战略。这些小组成员都共有独特的多元化元素，而且想要将这些元素与他人分享。
例如，欧特克拥有强大的员工资源小组网络，近期还成立了专注于心理包容和残疾意识的员工资源小组，名叫MIND网络。此外，欧特克还专为土著员工设立网络。
企业可以与员工资源小组合作，确保这些小组成为各种促进多元化和包容性的广大计划中的战略合作伙伴。企业甚至可以投资并授权员工资源小组深入各自所代表的社群为具有相同使命的非营利组织提供支持，也为领导这些重要小组的员工提供领导力发展和认可。这些员工还可以支持企业面向各种不同的社群进行招聘推广。
3、将多元化和包容性战略融入到招聘方法中
包容性招聘方法是其中的一个重要因素。
这包括成立多元化的面试小组，并对招聘经理和招聘人员进行包容性招聘方法的培训。在面试过程中要提出问题，以评估候选人是否持有包容性心态。你如果认为包容性对企业很重要，那么它对你聘用的人也应该要很重要。
4、获取管理层的支持
对多元化和包容性的承诺必须是自上而下和自下而上的。管理层接受相关的计划和举措至关重要，他们必须感觉自己像是这一过程中的伙伴，而关键在于尽早并经常与管理层接触，在他们所在的地方与他们会面。
从公司开会的方式入手是有效的。一般情况下，许多会议都会由在场级别最高的人来主持，并且负责制定议程以及与以往的团队惯例保持一致。但是，为了召开一场更具包容性的会议，不妨让每个人轮流主持会议，而且确保每个与会者都能积极参与，献计献策，还要提前分享有关会议内容的重要细节，让每个人都有机会反思和消化信息。
如何吸引和留住多元化人才？
多元化存在一个可以满足企业不断变化或不断增长的需求的周期，即吸引、留住和提拔能让企业变得强大的人才。吸引、支持和投资下一代创新者都是培养多元化员工队伍的重要步骤。
评估企业的品牌和声誉
促进多元化方面的工作要在潜在对象踏进会议室或应聘之前就开始。
重要的是要考虑如何在各种不同的社群中塑造企业品牌形象。例如，确定能够吸引有色人种的价值主张意味着企业需要在人才市场上创造一定程度的差异化。然而，企业未必是在在线社交网站、招聘网站等常规的场所与潜在员工擦出火花。
这些都是可以考虑的：
- 现有员工是企业最强的招聘人员之一，这也是为什么归属感在促进多元化和包容性方面的工作中是如此重要的目标。
- 例如，欧特克与Lesbians Who Tech、AfroTech、Fairygodboss、Techqueria、Power to Fly等外部机构合作，以接触更广泛的候选人群体。这些机构在了解、培养和支持你要找的候选人方面，已经很熟练了。
- 欧特克通过其“欧特克技术计划”（Autodesk Tech Program），与美国四所传统黑人大学（HBCU）合作。该计划除了为学生提供津贴补助外，还有欧特克技术业务部门的员工为学生提供指导。
- 有色人种的专业协会对于物色和招聘有价值的候选人至关重要。同样的途径也适用于学校，包括职业学校、学院和大学。
培养企业内部各级别的人才
吸引和招聘员工后，还要懂得留住员工。你如果在招聘员工上投入了大量的工作和战略，那么在员工被聘用和入职后，这些工作和战略应该继续下去。
仅仅专注于建立多元化的员工队伍是不够的。重点还要放在留住和培养员工，以及能够塑造员工日常体验的整体环境。
有助于企业留住这些有价值的员工的一些步骤包括：
- 致力于实现各级管理层的多元化：如果在各级管理层看不到多元化，员工就很难看到自己有希望升入管理层。
- 清除障碍：所有人都想找一个有归属感的地方，一个可以成长、发展并全身心投入的地方。企业和管理层一定要了解相关情况，比如，有色人种或神经多样化人员是否在成长过程中或在包容性方面遇到了障碍？如果他们真的遇到了障碍，企业又该如何调整整体文化来清除这些障碍？
- 培养归属感：来自各种不同背景的人才如果觉得自己能够在企业里充分发挥潜力就会留下来。这需要企业各级人员的培养和促进。员工只要感到有归属感，就会清除自己的障碍，放心地承担风险、犯错，并接纳那些因为不知道是否会被完全接受而通常可能会忽视的想法。
- 鼓励招募人才：感到有归属感的员工比较有可能留下来，也更有可能招募人才到企业工作。有强烈归属感的员工希望看到自己认识的人取得成功，可能会与自身所在的社群分享机会。吸引和留住员工的过程就又开始了。
体验到归属感的员工不仅会在企业工作更长时间，还会从自身所在的社群招募人才到企业工作。
重视多元化、包容性和归属感，解决员工短缺问题
制造业乃至建筑、工程和施工（AEC）行业都面临着员工短缺的问题，企业管理层对此并不意外，因为这个问题已经有一段时间了。
再说，这些行业历来就缺乏多元化。美国劳工统计局公布数据显示，2021年，只有9.9%的建筑专业人员是女性。据美国女工程师协会报告，只有9%的机械工程师是女性。
在招聘中重视多元化、包容性和归属感，不仅对解决员工短缺问题大有帮助，还可以让企业更清晰地代表世界上各种各样的社群。这些付出也可以带来长期的好处：将招入的都是全新一代的未来员工。持续的付出可以在几年甚至几十年内得到回报。
就制造业和AEC行业的人员配置和人才而言，重视多元化实际上是对未来人才库的投资，以实现人才管道的多元化。以一致的战略致力于接触人才，关乎的不仅仅是往哪里寻找，更重要的是你如何看待整个行业及其现状和未来。
技术改变了制造业和AEC行业的工作和职业发展。建筑工程早已不是每项工作都需要戴上安全帽用锤子进行。这种转变还应该促使建筑业重新审视取得成功所需的学历和教育背景。
欧特克的NEXT LEVEL计划就是这样的努力之一。该计划旨在以来自弱势背景的候选人建立强大的多元化人才管道。NEXT LEVEL计划最开始诞生于一个员工资源小组，其目标在于培养一批强有力的、能够成为下一代领导者的人才。
以下这些战略可以助一臂之力：
- 为招聘不足的群体制定招聘计划：2021年，在美国的建筑专业人员中，只有6.2%是黑人，也只有2%是亚裔。旨在吸引人才加入建筑业的招聘计划可以向那些历来无法进入该行业的群体敞开大门，为他们提供机会。
- 资助与非营利组织的合作：往常规机构以外思考，寻找可能与昔日岗位说明不符但有助于物色未来员工的非营利组织和社区组织。这些组织可以通过培训和指导来培养和塑造人才。
- 以一致的战略致力于接触人才：企业市场变化如此之快，以至于没有一种放之四海而皆准的方法来接触人才并与之交流。就如求职者一样，企业必须持续付出努力、灵活应对。这可能意味着需要超出招聘目的所能实现的范围，为合作的组织提供长期和持续的支持。
- 尝试了解人员流失的原因：例如，欧特克会进行CARE（职业晋升保留努力）访谈，以了解离职原因并尽量挽留。
- 考虑培养混合型员工队伍：结合远程和面对面工作安排的混合型员工队伍，因能够吸引多元化候选人和促进企业内部包容性而获得了认可。通过提供灵活的工作选择，混合型工作模式可以容纳具有各种不同需求、背景和能力的员工。麦肯锡的研究显示，来自女性、有色人种、残疾人士等弱势群体的求职者高度重视远程工作选择。混合型工作模式还让残疾人士或负有看护责任的人能够充分参与到员工队伍中，从而创造公平的竞争环境并增强包容性。
建设多元化和包容性的未来，确保工作场所的归属感
一旦企业成功地按照供应情况聘用人才，就表示弱势群体已经具有充分的代表性。然而，要达到这一点，企业和各组织需要从头开始通过教育、培训、推广和指导诸多环节为人们提供支持。实际上，这种支持在应聘者进入申请程序之前早已开始。
首先还要制定整体战略，使员工能够在工作中取得成功，也要创造一个敬重和尊重各种多元化维度的环境。能够成功地将各种不同的观点和经验结合在一起，就可以为企业所做的一切提供信息。
只有在每一名员工无论住在哪里、是谁、背景是什么或代表哪个多元化维度都受到真正的欢迎和尊重的情况下，欧特克作为一家企业才能取得成功。他们的声音都受到尊重。他们能够在一个可以做自己而不是隐藏自己的环境中尽最大努力工作。